IInvestir dans les compétences de vos collaborateurs permet de consolider durablement la performance et la compétitivité de votre entreprise.
Aujourd’hui, les enjeux de formation et d’évolution professionnelle sont devenus incontournables pour structurer une politique RH efficace et répondre aux attentes des salariés comme aux obligations légales.
Le plan de développement des compétences, successeur du plan de formation, est le principal outil à la disposition des employeurs pour organiser et financer les actions de formation.
Mais comment fonctionne-t-il exactement ? Quelles sont ses finalités, ses modalités de financement, et le rôle du CSE dans sa mise en œuvre ?
Dans cet article, nous vous apportons une vision claire et opérationnelle du sujet. Vous y trouverez :
- une définition précise du plan de développement des compétences,
- les 5 étapes à suivre pour le construire efficacement,
- les obligations légales et les bonnes pratiques à connaître,
- ainsi qu’un modèle Excel de plan de développement des compétences à télécharger gratuitement.
Une attention particulière est accordée à la phase initiale du processus, qui consiste à identifier les besoins en compétences et à déterminer les actions à entreprendre. Un outil pratique est également mis à disposition pour organiser cette étape de manière efficace.
Que vous soyez en train de bâtir votre premier plan ou de structurer une démarche déjà existante, cet article vous accompagne pour faire du développement des compétences un levier concret au service de vos projets RH.
Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences est un outil par lequel l’employeur définit les actions de développement des compétences qu’il prévoit de mettre en œuvre au bénéfice de ses salariés.
Pourquoi ce changement ?
La loi du 5 septembre 2018 sur la « Liberté de choisir son avenir professionnel » a apporté une réforme significative dans le domaine de la formation professionnelle, notamment en redéfinissant le plan de formation, un outil bien établi.
Le plan de développement des compétences repose sur une philosophie nouvelle, éclairée par une citation de Muriel Pénicaud, Ministre du Travail, qui a dirigé cette réforme :
« L’audace, c’est transformer le réel pour se donner les moyens de saisir toutes les potentialités des mutations à venir. Alors que 50% des emplois seront profondément transformés dans les dix ans à venir, cela passe plus que jamais par un accès plus simple, plus rapide et plus juste à l’atout majeur du XXIe siècle : les compétences. »
Muriel Pénicaud
La compétence est désormais considérée comme un élément clé pour anticiper et soutenir l’évolution des métiers, influencée par les changements sociétaux, les avancées technologiques et d’autres facteurs de transformation.
La formation joue un rôle important dans l’acquisition de compétences. En résumé, la formation est un moyen tandis que la compétence est l’objectif final à atteindre.
À quoi sert-il ? Pourquoi faire un plan de développement des compétences ?
1 – La première motivation pour construire un plan de développement des compétences est la nécessité de respecter des obligations légales.
RH : anticipez la DSN de substitution et sécurisez vos processus
Saviez-vous que 80 % de la fiabilité d'une DSN repose sur la qualité de vos données RH ? Ce constat sans appel fait par Nicolas Pironneau, CEO de Paie & RH, souligne l'urgence de sécuriser vos processus afin d’éviter la DSN de substitution prévue pour juin 2026. Découvrez des conseils concrets et la checklist des actions à mener dans le guide Conformité RH de notre partenaire Lucca, ainsi que 16 autres actualités RH clés (AI Act, transparence salariale, facturation électronique...).
Je télécharge le guideL’employeur assume une responsabilité dans ce domaine et s’expose, en cas de manquement, à des sanctions financières ainsi qu’à des contentieux devant les tribunaux.
Deux articles du Code du travail sont essentiels à connaître.
L’article L. 6312-1 indique que « l’accès des salariés à la formation professionnelle est assuré à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de développement des compétences ».
Il prévoit aussi que le salarié peut également être à l’initiative de la formation via son compte personnel de formation (CFP).
L’article L. 6321-1 prévoit que :
« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, (…..) y compris numériques, (…) »
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. (…..) »
2 – Au-delà de l’aspect légal, pour l’entreprise, disposer de salariés compétents est essentiel pour fournir aux clients des produits et services qui font le poids par rapport à ceux de la concurrence.
Le plan de développement des compétences est donc un outil indispensable pour soutenir l’activité.
Il va aussi accompagner les décisions et virages stratégiques pour l’avenir de l’entreprise (digitalisation, internationalisation, diversification ….) et les impacts de ces décisions sur les métiers et les compétences utiles (compétences digitales, multiculturelles, technologiques ….).
Cette réflexion prospective relève d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
3 – Enfin, l’attention et l’investissement que l’entreprise met dans la construction d’un solide plan de développement des compétences au profit de ses salariés est clé pour attirer puis fidéliser ses nouveaux salariés et ses talents. Les générations Y et Z sont particulièrement désireuses de travailler dans une entreprise « apprenante » qui leur permet de se développer au quotidien.
Comment est financé le plan de développement des compétences ?
Là aussi, beaucoup de changements sont à intégrer par les entreprises.
Alors que par le passé, les entreprises avaient une obligation fiscale en matière de formation dont elles devaient justifier au sein du Cerfa 2483, dont les anciens de la fonction se souviennent bien, les réformes successives ont bouleversé cette logique.
Désormais, les entreprises ont une responsabilité en matière de compétences de leurs salariés. Elles ont aussi une obligation de financement de la formation.
La loi « Avenir professionnel » a réformé l’obligation financière en privilégiant les petites entreprises.
La contribution formation à verser par les entreprises jusqu’à 11 salariés est de 0.55% de la masse salariale, à laquelle s’ajoute une contribution au financement des contrats d’apprentissage.
Au-delà de 11 salariés, la contribution passe à 1% de la masse salariale hors apprentissage.
Mais attention, alors que jusqu’en 2018, cette enveloppe contribuait à financer le plan de formation des entreprises dont l’effectif allait jusqu’à 300 salariés, seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent désormais obtenir de la part de leur OPCO des financements pour leur plan.
C’est une évolution majeure pour les entreprises de 50 à 300 salariés qui, comme déjà les plus grandes, doivent désormais financer elles-mêmes leur plan de développement des compétences.
Les innovations pédagogiques ou une réflexion sur d’autres sources de financement sont des pistes à exploiter pour leur permettre de continuer à investir dans les compétences.
Quel rôle joue le CSE par rapport au plan de développement des compétences ?
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE, comité social et économique, est consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la formation professionnelle (L.2312-8).
Autrement dit, il est informé de façon complète et précise et doit rendre un avis formel.
Trois réunions de consultations sont obligatoires chaque année :
- La première porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise, (… ) et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, dont les orientations de la formation professionnelle.
- La deuxième porte sur la situation économique et financière de l’entreprise
- La troisième porte sur la politique sociale de l’entreprise et notamment les actions de formation envisagées par l’employeur.
Cette consultation est généralement organisée en deux temps : une première réunion dédiée au bilan de l’année précédente et de l’année en cours, puis une seconde portant sur les projets à venir, qu’ils soient annuels ou pluriannuels. La loi n’exige toutefois plus la tenue de ces deux réunions.
À lire également :
- Mobilité interne : comment repérer les transférabilités de compétences ?
- Montée en compétences des collaborateurs : tout savoir !
- Logiciel Formation: les 10 meilleurs outils en 2026
Comment construire un plan de développement des compétences ?
Étape 1 : Le recueil des besoins et la réponse en actions de formation
La formation se situe à l’intersection des besoins en compétences liés aux orientations stratégiques de l’entreprise et des attentes individuelles des salariés. Le recueil des besoins combine donc une démarche à la fois descendante et ascendante.
Le descendant, soit ce qui relève exclusivement du choix de l’employeur (implémentation d’un nouvel outil informatique nécessitant une formation par exemple) va être imposé aux salariés.
Le montant, à savoir les besoins exprimés par les salariés qui vont être négociés entre les salariés et leurs managers.
Les projets de formation « négociés » peuvent l’être essentiellement dans deux cadres :
S’ils proviennent d’un besoin pour remplir des objectifs opérationnels individuels, ils sont discutés lors des entretiens d’évaluation. S’il s’agit d’un projet négocié de prise de responsabilité ou de mobilité fonctionnelle, ils font l’objet d’un échange lors de l’entretien professionnel.
Une fois les besoins de formation collectés, l’entreprise doit trouver une réponse de formation adaptée à chaque besoin : formation inter (regroupant des salariés de plusieurs entreprises) ou intra (réservée aux seuls salariés de l’entreprise), présentiel, distanciel, AFEST, tutorat, conférence …, en bénéficiant de la libéralisation de la définition d’une action de formation.
Étape 2 : Priorisation et budgétisation
Tous les besoins recueillis ne seront probablement pas intégrés au plan de développement des compétences. Les questions clés à se poser incluent : quelles sont les priorités stratégiques ? Quels besoins en compétences sont les plus importants ? Quelles sont les populations nécessitant le plus de formation ?
Il est également nécessaire de déterminer le budget alloué par l’entreprise aux formations, ainsi que les objectifs de performance ou de retour sur investissement attendus.
Pour rappel, les entreprises de plus de 50 salariés ne bénéficient pas de financement du plan de formation par les OPCO, malgré leur contribution financière.
Ainsi, il appartient à la Direction de décider du budget et des priorités de formation intégrées dans le projet de plan. Cet investissement dans les compétences doit être planifié de manière rigoureuse.
Étape 3 : Consultation du CSE
Une fois les priorités clairement définies par l’employeur, et ceci dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il devra présenter un projet de plan annuel ou pluriannuel de développement de compétences aux représentants du personnel.
En cas de plan pluriannuel, celui-ci devra être revu chaque année et l’actualisation présentée au CSE pour consultation.
En amont de la réunion avec le CSE, l’employeur devra lui transmettre des documents prévus au Code du travail pour permettre aux élus d’être valablement informés.
Une discussion va s’engager sur le projet de plan de développement des compétences qui peut pousser l’employeur à l’ajuster en prenant en compte les suggestions faites par les élus.
Pour clôturer cette discussion, rappelons que le CSE doit rendre un avis formel sur le projet qui lui est présenté. Un procès verbal sera rédigé pour consigner les échanges et les votes émis par les élus.
Étape 4 : Information des salariés et mise en œuvre du plan
Après consultation du CSE, le plan de développement des compétences peut être communiqué aux salariés et déployé.
Naturellement, ce plan reste flexible tout au long de sa mise en œuvre : de nouvelles priorités peuvent apparaître, ou l’arrivée de nouveaux collaborateurs nécessitant une formation.
C’est un outil prospectif conçu pour s’adapter aux évolutions, et non une contrainte rigide face aux changements.
Étape 5 : L’évaluation de l’impact du plan de développement des compétences
L’objectif du plan de développement des compétences étant l’acquisition des compétences jugées utiles, il est indispensable d’évaluer l’impact de l’investissement engagé.
Les nouvelles compétences sont elles acquises ? Les salariés formés ont-ils gagné en performance ? Les produits ou services ont-ils gagné en qualité ? Les mobilités prévues se passent-elles bien ?
Il s’agit d’évaluer si les objectifs définis ont été atteints et d’adapter le dispositif en cas de résultats inférieurs aux attentes.
Outil d’aide au recueil des besoins en développement des compétences et à l’élaboration de la réponse au besoin (Étape 1)
Vous trouverez ci-dessous un outil pour vous aider à élaborer votre plan de développement des compétences :
Le recueil des besoins en développement des compétences :
| Besoins opérationnels. Il s’agit de besoins métier | Besoin en compétence à rédiger sous forme de « savoir + verbe d’action » | Besoin de développement des compétences (*), si les salariés ne les détiennent pas | Population visée |
| Exemple fictif : Développer la clientèle | Savoir démarcher par téléphone | Techniques d’appels sortants | Commerciaux sédentaires |
La réponse aux besoins de développement des compétences
| Besoin de développement des compétences (* report de l’étape 1) | Contenu pédagogique Précision sur le programme | Forme et durée de l’action Présentiel 2 jours, tutorat, e-learning | Population à former |
| Techniques d’appels sortants | Approcher le client. Savoir contrer les objections … | Présentiel 1 jour | Commerciaux sédentaires expérimentés |
Modèle Excel de plan de développement des compétences à télécharger
Pour vous aider à construire votre plan de développement des compétences et structurer facilement votre démarche, Culture RH met à votre disposition un modèle Excel gratuit à télécharger. Pour le récupérer, remplissez le formulaire ci-dessous.
En conclusion, le plan de développement des compétences est un outil suffisamment stratégique pour qu’il soit élaboré soigneusement et de concert entre tous les acteurs de l’entreprise : la direction générale, le département des ressources humaines, les managers, les collaborateurs et bien sûr les représentants du personnel élus s’il y en a.
FAQ : les questions fréquentes sur le plan de développements de compétences
Comment articuler le plan de développement des compétences avec la stratégie globale de l’entreprise ?
Le plan doit découler des orientations stratégiques définies par la direction. Une revue annuelle de la stratégie permet d’anticiper les compétences critiques. Cela garantit la cohérence entre investissements formation et priorités business.
Quels indicateurs suivre pour piloter efficacement le plan dans le temps ?
Au-delà du taux de réalisation, il faut mesurer l’impact opérationnel des formations. L’évolution de la performance, de la qualité ou de la mobilité interne sont des indicateurs clés. Ces données permettent d’ajuster le plan en continu.
Comment impliquer durablement les managers dans la démarche compétences ?
Les managers doivent être associés dès le recueil des besoins. Leur rôle est central pour relier compétences et objectifs opérationnels. Un accompagnement spécifique peut renforcer leur engagement.
Quelle place donner aux formations informelles et à l’apprentissage en situation de travail ?
Le plan peut intégrer des dispositifs comme l’AFEST ou le tutorat. Ces formats favorisent un apprentissage ancré dans le réel. Ils complètent efficacement les formations plus classiques.
Comment gérer les refus ou réticences des salariés face à certaines formations ?
Le dialogue reste essentiel pour expliquer les enjeux et les bénéfices attendus. Lorsque la formation est obligatoire, l’employeur peut l’imposer. Pour les autres actions, la co-construction favorise l’adhésion.
En bref : qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences en 2026 ?
Le plan de développement des compétences s’impose comme un pilier structurant de la politique RH. Il permet à l’employeur d’anticiper les évolutions des métiers et de sécuriser les parcours professionnels.
Depuis la réforme de la formation professionnelle, la logique a basculé vers une approche centrée sur les compétences utiles. Le plan répond à des obligations légales engageant directement la responsabilité de l’entreprise. Il constitue aussi un levier de performance et de compétitivité durable. Sa construction repose sur une démarche méthodique et progressive.
Chaque étape vise à aligner les besoins stratégiques de l’entreprise et les attentes des salariés. Le financement dépend de la taille de l’organisation, avec une autonomie renforcée pour les entreprises de plus de cinquante salariés.
Le CSE joue un rôle clé de consultation et de dialogue social. L’évaluation finale permet d’ajuster le dispositif et d’ancrer une dynamique d’amélioration continue.
Les 5 grandes étapes du plan de développement des compétences
| Étape | Objectif principal | Enseignement clé |
| Recueil des besoins | Identifier les compétences à développer | Croiser enjeux stratégiques et attentes individuelles est indispensable. |
| Priorisation et budget | Définir les actions réalisables | Le plan doit être cohérent avec les priorités et les moyens disponibles. |
| Consultation du CSE | Associer les représentants du personnel | Le dialogue social sécurise et enrichit le projet. |
| Déploiement du plan | Mettre en œuvre les actions prévues | Le plan reste évolutif et s’adapte aux changements. |
| Évaluation de l’impact | Mesurer les résultats obtenus | L’analyse des effets conditionne l’amélioration continue. |
À lire également :
- Rendre les salariés acteurs de leur parcours de formation : 5 leviers
- Fidélisation et compétitivité, les pouvoirs cachés de la formation
- Absence du Salarié en Formation : quelles réactions adopter ?
